母親身分減獲聘機率

[2018.09.10] 發表

【明報專訊】平等機會委員會2017年2月至2018年初委託香港中文大學研究，向來自4個行業共102名僱主，提交6組不同家庭崗位(包括照顧子女男性、照顧子女女性、照顧父母男性、照顧父母女性、無家庭崗位女性、無家庭崗位男性)的模擬履歷，申請初級及中級管理層職位。6組履歷的學歷及工作履歷相若，惟結果顯示，僱主對各家庭崗位申請者的聘用率差異甚大。

6個身分的履歷中，需要照顧子女的男性整體獲聘機率最高，達69.7%，要照顧子女的母親整體獲聘機率比父親低逾20個百分點，只有47.2%。要照顧子女的母親應徵中層管理職位，只有36%聘用機會，屬所有履歷中最低。

中文大學社會工作學系副教授戴海靜表示，僱主認為有子女的男性較有責任心，故較受歡迎。她說與僱主深度訪談期間，有僱主表示若僱員選擇了當母親，就應為選擇負責，但如因照顧父母屬突發事件，則會較同情及寬容。

■知識增益

家庭崗位歧視(family status discrimination)

《家庭崗位歧視條例》於1997年制定，訂明任何人基於家庭崗位，在僱傭、教育、設施或服務提供等範疇內歧視另一人，即屬違法。平機會可就違反條例的投訴作出調查及調停，投訴人可同時向區域法院提出民事訴訟。2005年曾有案例，原告人因懷孕及負有家庭崗位責任而被解僱，法庭最終判處原告人勝訴，並可因情感傷害和收入損失獲賠償。

根據《家庭崗位歧視條例》，「家庭崗位」即負有照顧直系家庭成員責任的崗位，「直系家庭成員」指因血緣、婚姻、領養或姻親而有關係的人。歧視行為可分兩類，「直接歧視」指在相同或無重大分別的情况下，對某家庭崗位的人作出比另一人差的待遇。「間接歧視」即某項要求或條件表面看似一視同仁，但實質對某家庭崗位人士造成不公，且沒有充分理由設立該等要求或條件。

[通通識第527期]